Untitled Document

Raça/Etnia

Como já abordado nos tópicos anteriores, o tratamento à diversidade no Brasil vem sendo objeto de ações de abrangência nacional, considerando-se uma questão importante de ser discutida do ponto de vista social e econômico, por todos os setores da sociedade.

Em termos das categorias raça e etnia, temas de reflexão deste tópico, o inciso XLII do Artigo 5º da Constituição Brasileira de 1988 dispões que a prática do racismo constitui crime inafiançável e imprescritível. Porém, sabe-se que o Brasil as práticas de discriminação são sutis e, por essa razão, muitas vezes não são identificadas ou punidas. Durante muito tempo se estabeleceu no país o mito da “democracia racial”, em função de uma formação social tipicamente multirracial e multiética. Entretanto, são reais a discriminação e o preconceito presentes nas relações entre grupos sociais distintos (OIT, 2002; Mj/SEDH, 2001).

O mito da democracia racial é observado nas interpretações de que, no Brasil, a miscigenação das raças e a existência das várias etnias são uma característica positiva do país, onde todos convivem em harmonia, usufruindo os mesmos direitos e cumprindo com os seus deveres. Entretanto, sabe-se que a realidade não reflete esse “discurso”. Conforme Roland (2000, p. 18) “[...] uma das características do racismo no Brasil è exatamente a negação da sua existência, idéia essencial e fundamental para a reprodução e manutenção da desigualdade racial”.

Em 1995, foi formalizada toda uma discussão sobre as questões de discriminação racial, reconhecendo-se a necessidade de fazer valer os direitos fundamentais preconizados na Declaração Universal dos Direitos Humanos, notadamente em relação à igualdade de tratamento e de oportunidades para todos os brasileiros: mulheres, negros, indígenas, idosos, portadores de deficiência, homossexuais e outras minorias. Instâncias governamentais criaram ou implementaram ações na direção da inclusão da diversidade no Brasil, como foi o caso do Ministério do Trabalho ao desenvolver programas para operacionalizar a Convenção nº III da OIT, voltada à promoção da igualdade de oportunidades no emprego e na profissão em todas as categorias relacionadas com a discriminação, especialmente as de gênero e raça.

A designação para raça e para etnias é tratada de várias formas no Brasil. Oficialmente, o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) adota como metodologia a classificação a partir do parâmetro cor (branca, preta, parda, amarela, indígena). “Quando se usa o termo ‘populações negras’, estão sendo consideradas em conjunto as populações pretas e pardas. A ‘cor’ amarela identifica povos de origem asiática. E na classificação ‘indígena’ estão circunscritas diferentes etnias.” (ARTICULAÇÃO, 2001, p.9).

Essa classificação, muitas vezes, é objeto de crítica de representantes do movimento negro brasileiro, bem como por parte de estudiosos da área, que entendem ser a mesma ambígua e, desse modo, mascarar os dados reais acerca dessa população no país. Segundo as fontes, muitas pessoas têm dificuldade de se declararem negras (de cor preta) e podem desvirtuar a informação sobre si próprias.

A despeito de tais críticas, o que se observou no Censo 2000 em relação aos resultados de 1991 foi o aumento da proporção de pessoas que se declararam de cor preta (de 5% em 1991 para 6,2% em 2000), diminuindo a proporção de pardos (de 42,6% para 39,1%) (IBGE, 2002). Esses dados podem sinalizar uma mudança nos padrões de identificação e de autoclassificação do brasileiro, talvez pela valorização ou reconhecimento da raça em função dos movimentos de combate à discriminação e de valorização da diversidade, principalmente a partir da década de 90.

A discriminação racial e o preconceito são duas expressões freqüentemente usadas ao se discutir sobre o processo de inclusão da diversidade. Tratar, por vezes, como se tivessem o mesmo significado, estão diretamente relacionadas, porém têm definições distintas.

Preconceito, do latim praeconceptu, significa um julgamento prévio ou uma posição preconcebida, irrefletida. Também pode ser entendida como um “pré-juízo”. Como uma atitude, o preconceito é um fenômeno intergrupal, implicando em uma predisposição negativa a uma pessoa ou a um grupo de pessoas. Para Bento (aput TEM, 2000) o preconceito é uma atitude que viola três normas básicas: da racionalidade, da afetividade humana e da justiça, extrapolando a intolerância e o pré-julgamento. Já a discriminação racial

diferente do preconceito por implicar uma ação. Embora se baseiem no mesmo princípio – sentimentos, idéias e atitudes de um grupo contra outro – a diferença é que, no caso do preconceito, ainda que haja dano moral ao indivíduo ou grupo de indivíduos afetados, não há uma ação que impeça este grupo de alcançar determinadas condições equivalentes às dos demais. (ALEXIM, BELLAN e DIAS apud OIT, 2002, p. 33).

Sendo assim, pode-se dizer que o preconceito não se confunde com a discriminação; ele legitima a discriminação e a discriminação gera preconceito. (TEM, 2000). Enquanto a discriminação pode ser analisada do ponto de vista do receptor, ou seja, do indivíduo que é discriminado, o preconceito é avaliado do ponto de vista do portador, daquele que tem o preconceito.

É nas relações de trabalho que discriminação racial mais se expressa, porque no processo produtivo há mais espaço para a constatação das desigualdades. Tendo em vista a complexidade da análise e a subjetividade dos critérios para se avaliar competências e se definir a escolha mais correta para a ocupação de postos de trabalho, torna-se maior a possibilidade da discriminação indireta se manifestar. No Brasil, por exemplo, as desigualdades raciais, assim como as de gênero, revelam a presença menor de mulheres e de homens negros nos níveis hierárquicos superiores das organizações: os cargos e maior poder de decisão são reservados aos homens brancos e os cargos inferiores na escala hierárquica são freqüentemente ocupados por mulheres negras (VALENZUELA, 1997).

Nesse aspecto, a autora destaca que a modernização e o desenvolvimento econômico brasileiro nas últimas décadas, de certa forma, fizeram com que se desencadeasse um novo e contraditório quadro de desigualdades no mercado de trabalho. Ao mesmo tempo em que brancos e não-brancos (e homens e mulheres) aumentaram seus níveis educacional e salarial em números absolutos, esse aumento não foi distribuído homogeneamente, agravado as diferenças em determinados casos. “A raça se manteve como barreira crucial para obter empregos não-manuais, e o gênero como imitação para conquistar posições de maior nível na hierarquia ocupacional.” (VALENZUELA, 1997, p.44).

Uma outra questão a ser considerada para compreender as possibilidades de brancos e não-brancos serem inseridos no mercado de trabalho é a educação. Entre as décadas de 60 e 80 ocorreu um incremento no acesso a novos níveis educacionais pelas mulheres, demonstrando que as desigualdades de gênero, nesse aspecto, sofreram redução. Porém, em termos de raça, essas diferenças se expandiram.

Como indicam os estudos de Hasenbaulg e Silva (apud Valenzuela, 1997), em 1980 o índice de analfabetismo de pessoas entre 15 e 64 anos era de 14,5% entre os brancos e 36,5% para descendentes africanos no Brasil; cerca de 4,2% dos brancos haviam completado a educação superior em comparação a 0,6% dos negros. A esse respeito, destaca-se que a diferença dos níveis de escolaridade entre a população branca e a população negra no Brasil é usada como argumento para justificar a inexistência de discriminação racial. Ou seja, existem as diferenças salariais entre as raças em função dos distintos graus de escolaridade atingidos por cada uma delas.

Vale ressaltar, entretanto, que embora existam as discrepâncias entre as referidas raças, o diferencial de renda é superior ao de escolaridade. Os dados revelam que, entre 1992 e 1999, os brancos contavam com rendimento médio de 5,25 salários mínimos, mais que o dobro da remuneração das pessoas de cor preta. Apesar disso, possuíam a média de anos de estudo de 1,5 vezes maior que a de pessoas pretas e pardas (TEM, 2002). No mesmo período, verificou-se o aumento de 13,4% na escolaridade média e 31,3% no rendimento médio da população branca; enquanto que os pretos tiveram um aumento de 30% na escolaridade e 27,9% no rendimento. Em relação aos pardos, o aumento da escolaridade foi superior à dos brancos, não atingindo a média da população preta; porém, seu rendimento foi inferior ao dos brancos (26,5%).

Tais dados podem levar à conclusão de que, na verdade, a busca pela escolarização por parte da população não-branca não garante uma equivalência ao rendimento da população branca, pois a realidade demonstra que “quanto maior a faixa de escolaridade, maior o diferencial de renda entre negros e brancos” (TEM, 2002, p.38).

A discriminação ocupacional gerada pelas diferenças raciais também se destaca como um dado da desigualdade no país no âmbito do mercado de trabalho (Tabela I).

Tabela I – Discriminação da população ocupada, por posição na ocupação

Brasil – 1999

Posição na Ocupação
Raça/Cor	Empre- gados	Milit. ou Estatuário	Trab. Doméstico	Conta Própria	Empre- gadores
Branca	46,5	7,5	6,1	22,4	5,7
Preta	47,5	5,7	14,6	21,0	1,1
Parda	42,0	5,4	8,4	24,6	2,1

Fonte: IBGE. Síntese de Indicadores Sociais (MTE, 2002, p.35).

Como pode ser percebido nos dados, existe ainda uma concentração significativa de pretos desempenhando atividades manuais (domésticas), tal como as décadas passadas em que a população não-branca predominava no setor agrícola (especialmente os homens).

Chama a atenção também o indicativo de pretos atuando como empregados (1,1%) em relação aos brancos (5,7%). Esses dados podem estar relacionados ao acesso a programas de formação ou qualificação profissional. Provavelmente, além do acesso a tais programas, a maioria de formação técnica, ainda reflete aspectos da discriminação racial existente no país, é recente a preocupação em desenvolver conteúdos transversais no decorrer do processo formador, os quais abordariam desde questões comportamentais relevantes para o mercado de trabalho até aspectos relacionados à gestão empreendedora e à iniciação de novos negócios.

A despeito de todo esse quadro que caracteriza as diferenças no tratamento de questões de raça nas relações de trabalho, as discussões hoje, no contexto das empresas, das políticas governamentais e da sociedade em geral, giram em torno da necessidade de se transformar as situações de discriminação em ações de inclusão. Nesse aspecto, as organizações produtivas passam a abordar a responsabilidade social como uma prática para a busca de resultados mais amplos e não apenas para maximização de lucros.

No Brasil, as médias e pequenas empresas, assim como as organizações responsáveis pela formação dos trabalhadores, precisam reconhecer a realidade multirracial que caracteriza a população. Diante de um cenário econômico altamente competitivo, é preciso que se invista e explore o talento que a diversidade dessa população apresenta.

Muitas empresas estão emprenhadas em atuar sobre a diversidade enquanto estratégia para a busca de bons negócios, sendo reconhecidas pela sociedade como organizações preocupadas em participar do desenvolvimento social do país. Um profissional de recursos humanos de uma multinacional instalada no Brasil destaca a meta da empresa de tronar-se uma organização “multicultural”, afirmando que para isso não pode contar exclusivamente com um quadro de trabalhadores de biotipo masculino e anglo-saxão (VASSALO, 1995). A partir dessa premissa, a empresa desenvolveu um programa de inclusão da diversidade com o objetivo de incorporar profissionais negros nos níveis de supervisão e gerência, ano os limitando às atividades de chão de fábrica. Para tanto, oportunizou estágios em áreas administrativas e passou a custear a formação de nível superior dos que conseguiram acesso ao ensino universitário.

Ainda em relação à inclusão de pessoas não-brancas no mercado de trabalho, notadamente de negros, profissionais de recursos humanos de modernas empresas brasileiras referem que a discriminação ocorre antes do seu ingresso na organização, já no processo educacional. “É muito fácil ter uma retórica de oportunidades iguais para todos os funcionários [...]. O desafio é ser um agente de mudança” (VASSALO, 1995).

Nesse aspecto, entende-se que tanto no contexto do mercado de trabalho quanto nos setores responsáveis pela educação profissional que se propõe a promover um novo olhar sobre a diversidade, a mudança deva inicia-se pelo reconhecimento de que as pessoas são efetivamente discriminadas e que, por isso, é provável que não estejam tendo oportunidade de contribuir e demonstrar um potencial que possa ser revertido em resultados e sucesso para a organização.

É preciso que se compreenda que a competência de uma pessoa para aprender e produzir não pode estar condicionada ao fato dela pertencer a um determinado grupo social, ser homem ou mulher, branco, preto ou pardo. A competência se encontra na habilidade que ela pode desenvolver a partir das experiências vividas, do seu processo de aprendizado redirecionado aos objetivos e ao negócio da empresa em que trabalha, bem como na forma como suas atitudes irão consolidar o seu “saber” e o seu “fazer”.

Reside, então, no âmbito da identificação e do desenvolvimento de competências, a importância e a responsabilidade das instituições formadoras como o SENAI. Ao acreditar e assumir como princípio a educação inclusiva, está referendando a crença de que, se estabelecida a igualdade de oportunidades para o “saber” (educação profissional) e para o “fazer” (mercado de trabalho), todas as diversidades podem expressar seu potencial e suas competências, participando proativamente do desenvolvimento de uma organização e de um país.

No que diz respeito à proposta de educação profissional voltada à população não-branca, é preciso que se tenha a consciência que o objetivo não é criar modelos específicos para essa população, pois novamente se estaria contrariando todo um princípio de inclusão da diversidade. Na verdade, o que deve ser objeto de atenção das ações institucionais é a definição de estratégias de integração e de valorização dessas pessoas sob a égide da normalização. Ou seja, que elas tenham o mesmo espaço e as mesmas oportunidades de profissionalização que todos os demais, considerando sua realidade sociocultural, seu perfil e potencial a ser desenvolvido, bem como as necessidades especiais a serem reconhecidas na implantação das ações educacionais.

Nessa perspectiva, reconhecendo que muitos Departamentos Regionais já vêm desenvolvendo ações nessa direção, seguem-se algumas propostas para os processos de educação profissional implementados pelo SENAI, fundamentadas no respeito à diversidade das pessoas não-brancas:

Inclusão de conteúdos transversais nos programas dos cursos profissionalizantes, abrangendo a história e a formação da identidade racial e ética no Brasil, as diversidades culturais, seus valores e conquistas. Para que se alcance uma educação profissional integral, a formação técnica deve estar vinculada a um debate maior envolvendo a compreensão de todo um contexto histórico-social, analisando o desenvolvimento das relações sociais, especialmente no âmbito do mercado de trabalho, ao longo do tempo.

Capacitação permanente dos profissionais das unidades de educação do SENAI para os debates em torno das questões de inclusão da diversidade e consolidação da cidadania, enquanto princípios e prática para o cumprimento da missão institucional.

Ação permanente dos gestores, formadores e demais funcionários das unidades de educação profissional, contra toda a forma de discriminação de raça na instituição e nos programas de formação, nas organizações parceiras e na comunidade em geral.

Desenvolvimento de estudos e pesquisas na realidade local para identificar eventuais demandas ou especificidades relacionadas aos fatores raciais e multiculturais que possam ser objeto de investimento em novos programas ou favoreçam a implementação da proposta inclusiva para a educação profissional.

Realização de encontros, seminários e palestras com representantes de movimentos étnicos (negros, índios) para conhecer e debater sobre suas necessidades, expectativas e potencialidades em relação à educação profissional, visando à adequação e integração das políticas educacionais.

Articulação com organizações governamentais, não-governamentais e entidades representativas de populações não-brancas para a ampliação e participação em projetos de ação afirmativa de defesa e promoção da sua cidadania e inclusão social.

Assertividade na abordagem da variável “cor” ao se registrar o perfil da clientela dos programas de educação profissional, reconhecendo a diversidade e o valor das raças e buscando, assim, vencer os constrangimentos naturais relacionados à questão.

Fonte: SENAI. DN. Incluindo a Diversidade: propostas para os programas de educação profissional do SENAI junto às pessoas com necessidades especiais. Brasília, 2003.

Gênero

O conceito de gênero se coloca como fundamental para a compreensão do mundo do trabalho ao longo da história da humanidade. Desde as mais remotas civilizações sabe-se que o papel produtivo sempre foi diferenciado entre homens e mulheres, seja em termos de características do trabalho, reconhecimento ou remuneração. As formas de inserção ao mundo do trabalho variam segundo o gênero, não pelas diferenças fisiológicas e de natureza do homem ou da mulher, mas por razões culturais, sociais e econômicas que designam diferentes condições de acesso ao mercado de trabalho para cada um dos sexos (OIT, 2002).

Gênero é um conceito que se refere ao conjunto de atributos negativos ou positivos que se aplicam diferentemente a homens e mulheres, inclusive desde o momento do nascimento, e determinam funções, papéis, ocupações e as relações que homens e mulheres desempenham na sociedade e entre eles mesmos. Esses papéis e relações são determinados [...] pelo contexto social, cultural, político, religiosos e econômico de cada organização humana, e são passados de uma geração para outra [...]; são as valorações e definições construídas pela sociedade para moldar o perfil do que é ser homem ou ser mulher nessa sociedade. (OIT/MTb, 1998, p. 12 –13).

No final da década de 70 foi estabelecida uma distinção conceitual entre gênero e sexo. A palavra sexo, do latim sexus, refere-se à condição anatômico-fisiológica ou orgânica que diferencia macho e fêmea. Já a palavra gênero, do latim genus, refere-se às prescrições normativas e de conduta que regem a organização social das relações entre homens e mulheres (YANNOULAS, 1999). As duas categorias diferem, basicamente, pela característica da estabilidade que reside na condição de sexo, através do tempo, e na característica da mutabilidade da categoria de gênero, ou seja, na possibilidade de mudança nas relações entre homens e mulheres ao longo do tempo.

Historicamente, em todas as culturas se identifica uma separação bipolar – masculino/feminino – e uma distinção hierárquica nas relações entre homens e mulheres: o masculino é mais valorizado que o feminino. Os saberes e fazeres femininos sempre foram subestimados, pouco reconhecidos em termos de retorno monetário e de prestígio, posto que, sendo ‘fundamentados no amor’, não têm condições de dar a contrapartida financeira ou na forma de privilégios (Brasil, MTb, 1998).

Também é fato a discriminação às mulheres no que diz respeito às ocupações e profissões a seguir na vida profissional. Durante muito tempo, e ainda hoje, são limitadas as alternativas de trabalho para as mulheres, por conta do estereótipo criado em torno do que pode ou não pode ser adequado como atividade feminina. Basta observar que, apesar da legislação já ter avançado em termos de acesso a certas áreas de formação, é ainda restrita a participação da mulher em cursos superiores como engenharias e ciências agropecuárias, por exemplo, seja como alunas ou como professoras. Ainda que haja a abertura para ingresso em tais áreas, é comum a discriminação por parte de colegas e professores, o que faz com que a própria mulher, ao se formar, busque atuar na docência e não em áreas técnicas, caracterizando-se um processo conhecido como autodiscriminação (YANNOULAS, 1999).

No âmbito da formação profissional técnica, a discriminação também pode ser observada nas características dos cursos oferecidos em instituições educacionais, como no caso de cursos de enfermagem, massagista, manicure ou cabeleireiro serem normalmente direcionados ao público feminino, excluindo de forma sutil os homens que pudessem apresentar interesse em deles participar.

Na verdade, essas situações têm raízes históricas bastante fortes, sendo a mudança cultural lenta e gradual, implementada à medida que uma nova consciência de respeito à diversidade se estabeleça na sociedade. Nesse aspecto, destaca-se um tipo de discriminação mais complexa de ser superada, uma vez que se expressa em idéias ou práticas informais consideradas válidas e ‘naturais’, influenciando o comportamento das pessoas no seu cotidiano. Trata-se da discriminação encoberta ou indireta que, apesar de parecer neutra, cria desigualdades entre pessoas nas mesmas condições por motivo de idade, religião, nacionalidade ou raça/etnia. No caso da mulher, Yannoulas (1999) exemplifica esse tipo de discriminação nos anúncios que solicitam “empregadas com boa aparência”.

As várias formas de discriminação que ainda atingem a condição da mulher precisam ser foco de atenção de todos os setores da sociedade, como a família, os pequenos grupos de convivência e as organizações de classe, as políticas de responsabilidade do Estado, a legislação educacional e profissional, as instituições formadoras para o trabalho, como escolas profissionalizantes e universidades, além do setor produtivo, como as indústrias e as organizações de serviços. Vale destacar que as práticas discriminatórias não se expressam apenas entre homens e mulheres, brancos e negros; são um problema que envolve as relações estabelecidas entre seres humanos e, sejam realizadas de modo sutil ou evidente, constituem-se em ato ilegal, gerando sérias conseqüências e marcando profundamente a sociedade. Por isso é que dizem respeito a todas as esferas da coletividade (OIT/MTb, 1998).

Na tentativa de superação desse quadro, se observa um permanente debate pela busca por um novo modelo de relação entre homens e mulheres e o contexto do mercado de trabalho.

A Convenção nº III da OIT, que se refere à busca pela Igualdade de Remuneração para Homens e Mulheres Trabalhadoras, por exemplo, representou um avanço na superação de todo o tipo de discriminação baseada na hierarquia estereotipante das relações de gênero. No Brasil, com a criação do Programa Nacional de Direitos Humanos em 1006, verificou-se a incorporação do tema da igualdade de oportunidades para todos nas políticas, notadamente nas relacionadas à educação profissional e à inclusão no mercado de trabalho.

Os movimentos organizados de mulheres em todo o mundo também têm um papel importante no estabelecimento de uma sociedade mais igualitária e justa. Observa-se sua atuação em campanhas de conscientização da população em geral e dos empresários em particular, mostrando a capacidade e a competência das mulheres em todos os setores da vida econômica, desencadeando uma nova configuração das relações de trabalho (OIT, 1998).

Nesse aspecto, em especial, a participação das mulheres tem representado uma importante oportunidade comercial para as empresas. Conforme Tom Peters(aput TEM, 2000): em 1970, 400 mil empresas dos Estados Unidos pertenciam a mulheres. Hoje, esse número está em torno de oito milhões. Além disso o autor refere que 22% das mulheres casadas ganham mais do que seus maridos, o que leva os empregadores daquele país a observar esse grupo e as diferenças entre os sexos do ponto de vista estratégico para a ação das empresas. O diferencial estratégico não está basicamente no reconhecimento da diferença ou na busca da igualdade entre homens e mulheres. Está na noção de que, por serem diferentes, não pensam da mesma forma, não se comunicam da mesma maneira e agem por motivos diferentes: “aí está a riqueza da diferença!” (PETERS, 2000, p.19).

A promoção da igualdade de oportunidades para as mulheres no mercado de trabalho e na geração de renda deve, portanto, ser entendida como uma prática estratégica a ser implementada em todos os setores produtivos da sociedade, iniciando-se por sua qualificação. Os programas de educação profissional continuam sendo planejados com base na oferta das instituições formadoras e não na demanda real ou previsível do mercado de trabalho. Isso significa dizer que ainda não se pensa no investimento que pode ser feito em termos de formação de mão-de-obra se fosse identificado o potencial de trabalho da mulher diante das demandas do mercado produtivo.

É preciso, então, que se planeje e avalie os programas de educação profissional direcionados às mulheres, bem como se desenvolvam ações inovadoras para ampliar as oportunidades de trabalho, a equidade na remuneração e na ascensão profissional.

O acesso à qualificação profissional pode ser um dos primeiros passos para a mudança que se pretende implementar no sentido de mobilizar a sociedade e as instituições para a igualdade de oportunidades nas relações de gênero no trabalho. O SENAI, enquanto organismo formador que se propõe a atuar, de modo efetivo, na busca pelo respeito à diversidade, tem como responsabilidade rever suas políticas e práticas institucionais. Nesse sentido, avalia-se positivamente o modo como as questões de gênero vêm sendo abordadas no âmbito da instituição, notadamente no que se refere à participação das mulheres nos cursos oferecidos em suas unidades em todo o Brasil.

É necessário destacar, nesse aspecto, que a discussão sobre a inclusão da mulher nos programas institucionais não tem como objetivo atender suas demandas por educação profissional a partir de sentimentos de solidariedade, modificando critérios ou formas de abordar a questão. Isso seria ainda uma ação de discriminação indireta, prejudicial ao desenvolvimento do ser humano, tal como já mencionado. O que se indica são ações estratégicas, nos níveis de planejamento e de gestão dos programas de educação profissional do SEANI, no intuito de estimular a maior participação da mulher, ampliando suas possibilidades de inclusão no mercado competitivo de trabalho.

Sendo assim, são apresentadas sugestões para o desenvolvimento de ações que envolvem a questão de gênero no âmbito das unidades de educação profissional do SENAI. É preciso lembrar que muitas das propostas apresentadas já têm sido implementadas pelos Departamentos Regionais. Porém, acredita-se que resgatar o debate e apontar novas ações pode contribuir para a avaliação, revisão e aperfeiçoamento do que já se desenvolve na instituição.

Levantamento e caracterização da população de mulheres nos cursos em desenvolvimento na unidade(perfil geral das alunas, expectativas com o curso freqüentado, áreas de interesse em pesquisa), com vistas à estruturação de políticas e programas que atendam suas necessidades, expectativas e aspirações.
Identificação e análise das modalidades de cursos da unidade que apresentam maior concentração de mulheres, com vistas ao redirecionamento das ações e fomento de novos programas com perspectivas ou até relativa garantia de demanda para formação profissional.
Inclusão, nos processos de acesso aos cursos profissionalizantes, de ações para análise de potencial, visando o adequado encaminhamento da candidata à qualificação técnica ou à formação de nível superior, conforme o caso.
Identificação da necessidade de mão-de-obra qualificada na região para reorientação e/ou criação de programas de educação profissional que sejam atrativos às mulheres diante das oportunidades de inclusão.
Promoção do acesso das mulheres ao conhecimento e à atualização sobre novas tecnologias relacionadas aos programas de educação profissional dos quais participa.
Desenvolvimento de programas de educação profissional voltados ao perfil empreendedor, abrangendo aspectos comportamentais e gerenciais que estimulem a mulher para o trabalho autônomo.
Divulgação e ampliação de oportunidades de acesso aos programas de educação profissional às mulheres de baixa renda e da zona rural, adequados às demandas do mercado de mão-de-obra e da economia da região.
Estabelecimento de parcerias com organizações governamentais e não-governamentais responsáveis pela definição e execução de políticas públicas, públicas não-estatais, ou sociais na forma de voluntariado, para implementação dos programas de educação profissional para as mulheres de baixa renda. Essas parcerias podem ocorrer na forma de serviços de creche, assistência de transporte, alimentação, dentre outros.
Desenvolvimento de campanhas permanentes de divulgação ou difusão de novos valores relacionados à participação da mulher no mercado de trabalho e nos programas de educação profissional, especialmente voltados à quebra de preconceitos e de estereótipos sexuais em torno de ocupações ou áreas de formação consideradas tipicamente masculinas ou femininas.

Fonte: SENAI. DN. Incluindo a Diversidade: propostas para os programas de educação profissional do SENAI junto às pessoas com necessidades especiais. Brasília, 2003.

Altas Habilidades

Ao se falar em altas habilidades e educação de bem-dotados e talentosos, é preciso se referir, inicialmente, à pessoa de Helena Antipoff, psico-pedagoga, precursora da educação de bem-dotados no Brasil. Nascida na Rússia em 25 de março de 1892, em uma cidade da fronteira com a Polônia chamada Grodno, chegou ao Brasil em 1929, em Belo Horizonte, onde iniciou seu trabalho com pessoas excepcionais e abandonadas, estendendo-o, posteriormente, para ações de educação rural.

Em 1939, com a instalação da primeira entidade civil a apoiar a educação especial no Brasil, a Sociedade Pestalozzi, da qual Helena Antipoff foi idealizadora, surgiu a necessidade de atender à “faixa da população escolar colocada no extremo superior da curva de distribuição das capacidades humanas” (ASPAT, 2002), iniciando-se, então, a Educação de Bem-Dotados no país. Helena Antipoff fundou, na Fazenda do Rosário, em Minas Gerais a Associação Milton Campos para Desenvolvimento de Vocações (ADAV), com recursos provenientes do prêmio Boilesen, última homenagem recebida em vida pelos seus serviços à educação no Brasil.

No que diz respeito às definições, observam-se vários pontos de vista dos especialistas em relação às nomenclaturas: altas habilidades, superdotados e talentosos. O Ministério da Educação e Cultura (1999, p.37) reconhece como altas habilidades “os comportamentos observados e/ou relatados que confirmam expressão de ‘traços consistentemente superiores’ em relação a uma média (por exemplo: idade, produção ou série escolar) em qualquer campo do saber ou do fazer.”

Já Renzulli (apud MEC, 1999) define como superdotados e talentosos os indivíduos que, pela evidência de habilidades, são capazes de alto desempenho, apresentando potencial para desenvolvê-las em qualquer grupo social. Há que se destacar, a partir de tais conceitos, que tanto os indivíduos com altas habilidades quanto os superdotados e talentosos apresentam suas singularidades e necessitam de atenção especial no seu processo de educação básica e profissional. Nessa sua definição, o autor não menciona a atenção ao processo de educação superior que, todavia, também deve ser pensado em termos de políticas e métodos específicos às pessoas com altas habilidades.

Especialistas da área descrevem uma classificação de pessoas com altas habilidades, superdotados ou talentosas segundo determinadas características ou tipos, tais como: intelectual, social, acadêmico, criativo, psicocinestésico e dos talentos especiais. Vale ressaltar que outros traços podem ser identificados a partir de combinações das características citadas.

Taylor (apud MEC, 2000, p.38-39) propõe um elenco de habilidades que podem ser percebidas em pessoas com altas habilidades ou superdotadas/talentosas:

Capacidade acadêmica: em áreas cognitivas e no uso de informações;
Criatividade: habilidade de ‘ir além’, fluência, flexibilidade e originalidade na sua forma de pensar e agir, bem como de buscar soluções;
Planejamento: atenção pormenorizada na elaboração de planos, organização de material e do tempo;
Comunicação: fluência de expressão de idéias e palavras;
Previsão: ações desenvolvidas com minúcia e critérios;
Tomada de decisão: racionalização no processo de decidir;
Relacionamento humano: talento para lidar com pessoas em novas áreas, utilizando senso de oportunidade e capacidade de adaptação social;
Discernimento de oportunidade: capacidade e atenção às alternativas que vislumbrem novas oportunidades.

Diante desse perfil, as pessoas com altas habilidades tendem a apresentar dificuldades adaptativas em face de atitudes discriminatórias ou preconceituosas, tornando-se, por vezes, vulneráveis às pressões externas. Nesse sentido, o atendimento dessas pessoas, especialmente no âmbito da educação profissional, precisa estar adequado às suas características, competências e necessidades adaptativas especiais.

Para tanto, a relação professor-aluno torna-se o ponto-chave e facilitador do processo de aprendizagem de pessoas com indicadores de superdotação. Da qualidade dessa relação dependerá o sucesso de todo o trabalho do aluno e da vontade de criar e freqüentar os programas de educação profissional. Para Novaes (apud MEC, 1999, p. 50)

[...] o professor deve antes de mais nada aceitá-lo, e como tal, assumir os próprios limites, a fim de poder ser disponível e sensível às suas solicitações, mas firme nas suas proposições; não significa competir nem medir forças com os superdotados mas conquistar uma relação de ajuda e de apoio que poderá redundar grande benefício para todos [...]

Apesar de expectativas e preocupações ainda existentes sobre a adequação dos processos educacionais às necessidades dos alunos com altas habilidades, já são percebidas ações na direção da inclusão dessa diversidade em diferentes setores da sociedade.

No contexto do trabalho, em que se estimula o desenvolvimento de competências e potencialidades humanas na direção dos objetivos perseguidos pelas organizações, identificar e aproveitar os talentos, tanto reflete o compromisso da sociedade e das empresas no sentido de reconhecer as necessidades de pessoas com altas habilidades, garantindo o seu direito às oportunidades reais nos contextos profissional e social, quanto pode significar uma importante contribuição para o alcance de resultados e soluções viáveis de problemas organizacionais e da sociedade contemporânea.

Nesse sentido, vale a pena destacar o que menciona o texto do Ministério do Trabalho e Emprego sobre o Programa de Promoção da Igualdade:

O mercado global em crescente competitividade reflete a necessidade imperativa de se disputarem talentos. É imprescindível criar um ambiente de trabalho diversificado, pois propicia raciocínios estratégias diferentes que levam o negócio e a política aos melhores resultados. Valorizar a diversidade é valorizar as diferenças. Valorizar a diversidade é crucial para as empresas se tornarem globalmente competitivas e, para os órgãos de governo, um ambiente de trabalho diversificado propicia a criação de políticas públicas mais adequadas. (TEM, 2000, p. 17).

Assim, é preciso que se permita a inclusão de pessoas com esse perfil nos programas educacionais, da educação básica à superior, passando pela formação técnico-profissional. É somente assim que suas potencialidades serão identificadas e desenvolvidas na direção da competência pessoal e profissional. Pode-se, portanto, considerar e propor determinadas estratégias para a implementação de ações para o atendimento de pessoas com altas habilidades nas unidades de educação profissional do SENAI.

Análise de potencial, por meio de avaliação de competências, definição de perfil e estudo do histórico dos alunos incluídos nos programas de educação profissional, para identificar as pessoas com altas habilidades.
Acompanhamento sistemático do desempenho dos alunos com altas habilidades para observação de suas necessidades específicas e encaminhamento aos programas de educação profissional mais adequados ao seu perfil.
Discussões com os alunos com altas habilidades sobre suas expectativas em relação ao futuro, aspirações profissionais e de aprendizagem, com vistas à formação de nível superior ou a uma outra por ele desejada (orientação vocacional). A partir dessa abordagem, a escola poderá contribuir para a formação do aluno, viabilizando, se for o caso, o desenvolvimento de sua aprendizagem na própria unidade do SENAI.
Orientação, desenvolvimento de atividades e discussões com todo o grupo de alunos sobre as especificidades e necessidades das pessoas com altas habilidades, tais como: definições, características, formas de atendimento, relacionamento interpessoal e grupal.
Adequação de material técnico, didático e instrucional ao perfil dos aluno reconhecidos como com altas habilidades ou talentosos.
Atuação sistematizada junto ao mercado de trabalho para identificação de oportunidades adequadas ao perfil dos alunos com altas habilidades, que estimulem e invistam no desenvolvimento permanente de suas potencialidades.
Capacitação dos profissionais da instituição acerca de características, necessidades e conduta (manejo) na relação com pessoas com altas habilidades.

Fonte: SENAI. DN. Incluindo a Diversidade: propostas para os programas de educação profissional do SENAI junto às pessoas com necessidades especiais. Brasília, 2003.

As Diversidades e a Inclusão no Mundo do Trabalho

Com o propósito primeiro de ampliar sua atuação junto à sociedade, considerando o compromisso do SENAI com o desenvolvimento social e a promoção da cidadania, são apresentados e discutidos conceitos que poderão nortear a ação institucional junto a segmentos sociais ainda alijados, de alguma forma, do processo de educação profissional. São reflexões guiadas pela referência maior da Constituição Brasileira, no seu Artigo 5º: de que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade [...] (BRASIL, 1988).

Ao se referendar o princípio de que todos são diferentes entre si, mas iguais diante da lei, pressupõe-se também que todos sejam respeitados na medida das suas necessidades. Nesse sentido, para tratar com a diversidade é necessário colocar à disposição de todas as pessoas as condições especiais dentro das suas peculiaridades individuais, sem a perspectiva do privilégio, mas com a garantia de igualar as oportunidades de acesso para todos e a tudo o que a sociedade oferece.

O SENAI, seguindo o princípio da responsabilidade social, entende que uma sociedade se torna mais desenvolvida, mais amadurecida e mais humanizada quanto mais reconhecer essa possibilidade para todos os seus cidadãos. Desse modo, legitima-se como democrática a sociedade que é inclusiva, na qual todos têm seu espaço como cidadãos comuns, independente de suas peculiaridades individuais, sociais e políticas.

Sob essa orientação busca-se discutir, neste tópico, questões relacionadas às diversidades de gênero, raça, das pessoas com altas habilidades, dos portadores do HIV, além da referência a outros grupos minoritários em um contexto de inclusão ao mundo do trabalho. Embora se configure uma limitação a abordagem às diversidades citadas, entende-se que outros segmentos possam ser focalizados no contexto da inclusão à educação profissional e ao mercado de trabalho, à luz das reflexões desenvolvidas acerca dos grupos sociais mencionados.

Fonte: SENAI. DN. Incluindo a Diversidade: propostas para os programas de educação profissional do SENAI junto às pessoas com necessidades especiais. Brasília, 2003.

Uma Aproximação ao Conceito de Diversidade

Na década de 80, o conceito de diversidade incorporou outros sentidos, ampliando o significado de multiformidade cultural. Passou-se a relacionar diversidade com o respeito às diferenças e à não-discriminação da sociedade, o que fez com que o tema ganhasse espaço em debates, na revisão e redefinição das políticas públicas (OIT, 2002). Essa nova concepção está associada ao movimento da globalização, que rompeu fronteiras entre diferenças culturais, religiosas e físicas, bem como ao processo de democratização da sociedade, do resgate aos direitos civis, promoção de igualdade de oportunidades a todas as pessoas e combate a todos os tipos de discriminação, notadamente no mercado de trabalho.

Ao debate a diversidade, somaram-se reflexões sobre o tema da certificação, constituindo-se os dois conceitos em referência para o delineamento de uma nova concepção e para a implantação da política de educação profissional, sistematizada no Planfor - Plano Nacional de Qualificação do trabalhador, em 1995.

Indicando uma nova perspectiva de ação por parte de esferas institucionais distintas, o respeito à diversidade se estabeleceu, então, como princípio orientador de ações privadas ou de políticas públicas e como mecanismo de !ação afirmativa”, foco de discussão em diversos países e em sociedades reconhecidas como democráticas, socialistas ou autoritárias.

O conceito de ação afirmativa foi criado nos Estados Unidos e não se constitui no “estabelecimento de cotas percentuais para negros”, conforme o entendimento de muitos. É o compromisso de promover a participação proporcional de grupos ou populações em desvantagem social nos espaços de poder, de trabalho e renda e na educação (SILVA, 1994).

No âmbito do Programa de Promoção da Igualdade – Programa Brasil, Gênero e Raça – do Ministério do Trabalho e Emprego, a ação afirmativa é reconhecida como uma estratégia para alcançar a igualdade de oportunidades entre as pessoas, distinguindo e beneficiando grupos afetados por mecanismos discriminatórios com ações empreendidas em um tempo determinado, com o objetivo de alterar positivamente a situação de desvantagem desses grupos.” (HUDGES-AEBERHARD E RASKIN, 2000, P.100).

Agregando-se às discussões pela garantia da cidadania e na perspectiva de contribuir para o desenvolvimento da “ação afirmativa”, muitas entidades governamentais, instituições de educação e organizações privadas brasileiras passaram a agir com o objetivo de capitalizar sobre o potencial de cada diversidade. Todavia, é preciso lembrar que, ao se incorporar a idéia de “estar com algo ou alguém diferente” do estabelecido como padrão em sociedade, um novo desafio emerge para as pessoas, para os grupos e para a própria organização, pois aceitar a diversidade é estar disposto a desenvolver atitudes relacionadas à aceitação, à assimilação da diferença e à cooperação. No âmbito do mercado, essas novas atitudes podem trazer vantagens e atribuir pontos às organizações, considerando-se a importância e o respeito que lhes é designado quando passam a agir de modo socialmente responsável sobre o ambiente em que atuam.

Nessa perspectiva, tem-se observado, como uma prática comum, as ações voltadas à valorização das diferenças das pessoas em termos de raça, gênero, capacidade física, idade, dentre outros aspectos. Tal opção, estimulada inicialmente por valores cristãos de solidariedade, passou a ser vista como um diferencial competitivo, melhorando, principalmente, a capacidade produtiva e a qualidade de produtos e serviços oferecidos pelas organizações. Além disso, a própria flexibilização – ou informalização - do processo de trabalho tratou de defender o espaço produtivo para todos, independentemente do modelo empregatício e da capacidade de cada um.

De acordo com Hill e Scott (apud BREWER, 1995), a diversidade no espaço de trabalho, apesar de não ser um fenômeno novo, tem gerado novas discussões na atualidade.

Para os autores, gerenciar o crescimento da diversidade na força de trabalho e estruturar uma cultura corporativa harmoniosa que capitaliza sobre um background heterogêneo e sobre as experiências de trabalhadores è visto como um fator-chave para o sucesso futuro em um mundo globalizado. Nesse aspecto, pode-se dizer que as organizações que atuam na direção da diversidade acabam por caraterizar-se como espaços multiculturais, nos quais se busca compreender melhor as diferenças, usando a potencialidade da diversa força de trabalho.

A diversidade abrange uma grande extensão de qualidades e características humanas que tornam únicos os indivíduos e os grupos, como idade, gênero, etnia, raça, cultura, habilidades físicas, nacionalidade e orientação sexual. No âmbito do trabalho, segundo Alexim (apud OIT, 2002, p.15), incluir a diversidade significa definir e adotar medidas que consideram as diferenças entre pessoas ou entre grupos como “instrumento de integração social, em benefício da produtividade das empresas e da democratização das oportunidades de acesso e tratamento no mercado de trabalho”.

Com base na Convenção nº III da OIT – Discriminação em Matéria de Emprego e Profissão – instituída em 1958 e ratificada no Brasil em 1965, passou-se a discutir de forma mais direta as questões sobre a igualdade de tratamento e de oportunidades. O objeto da referida Convenção é a eliminação de qualquer forma de discriminação sobre a matéria, referindo-se tanto aos poderes públicos quanto aos participantes sociais (OIT, 1997).

O termo “discriminação” compreende três diferentes significados: fazer distinções na lei ou na prática; o ato de exclusão; a discriminação na formulação de referências. Os motivos de discriminação que podem ser expressos por atos de distinção, exclusão e preferências relacionam-se, segundo a Convenção nº III, à diversidade de raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional e origem social. Nesse sentido, a discriminação ocorre quando há anulação ou ações que se constituem em obstáculos à igualdade de oportunidades ou de tratamento no emprego e na profissão.

Apesar da institucionalização das prerrogativas contrárias à discriminação de qualquer natureza, percebe-se a dificuldade de documentar atos abertamente hostis de exclusão de minorias, posto o repúdio a esse tipo de comportamento. Porém, eventualmente, torna-se ciência de situações de discriminação em locais de trabalho, contribuindo para as injustiças no emprego.

Do ponto de vista de ações públicas, especialmente após 1996, verificou-se um empenho do governo brasileiro em adotar medidas que inibam essas ocorrências, fortalecendo o princípio da igualdade de oportunidades nas políticas de diferentes setores. Assim, em termos legais, as discussões que tratam sobre a discriminação e o preconceito no emprego e na profissão passaram a ser mais intensas e respeitadas, além de serem integradas ao planejamento de ações envolvendo a formação para o trabalho.

No caso do SENAI, o Projeto Inclusão das Pessoas com Necessidades Especiais nos Programas de Educação Profissional do SENAI e no Mercado de Trabalho, cujos sujeitos são as pessoas portadoras de deficiência, destaca-se como uma dessas ações, sinalizando à instituição a relevância de pensar uma nova educação profissional, mais adequada à realidade econômica e social do país e direcionada ao efetivo cumprimento de sua Missão. Todavia, o cumprimento da missão institucional não se restringe a uma ação isolada, focada em uma única dimensão da diversidade social; por isso é que se propõe a discussão sobre outros enfoques e grupos abrangidos por essa diversidade, os quais devem ser resgatados e incluídos nas políticas e nas práticas de educação profissional do SENAI.

Fonte: SENAI. DN. Incluindo a Diversidade: propostas para os programas de educação profissional do SENAI junto às pessoas com necessidades especiais. Brasília, 2003.